Bij een BV of NV kan de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) of in sommige gevallen de Raad van Commissarissen (RvC) een bestuurder vennootschapsrechtelijk ontslaan. Bij stichtingen ligt de bevoegdheid om de bestuurder rechtspersonenrechtelijke te ontslaan doorgaans bij de Raad van Toezicht (RvT) of RvC, voor zover de statuten daarin voorzien. Dat besluit beëindigt het bestuurderschap. De arbeidsovereenkomst eindigt echter niet altijd automatisch.

Uit de rechtspraak volgt namelijk dat de wettelijke opzegverboden, waaronder het opzegverbod tijdens ziekte, ook gelden voor de statutair bestuurder. Die opzegverboden verhinderen het vennootschapsrechtelijke- en rechtspersonenrechtelijke ontslag niet, maar kunnen wél maken dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan.

Vennootschapsrechtelijk- en rechtspersonenrechtelijk ontslag versus arbeidsovereenkomst

In de rechtspraak is eveneens verduidelijkt hoe deze dubbele rechtsverhouding moet worden benaderd. Het opzegverbod staat het vennootschapsrechtelijke- en rechtspersonenrechtelijke ontslagbesluit niet in de weg, maar kan er wel toe leiden dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan.

De kernvraag is daarmee niet of de AvA, RvT of RvC bevoegd is om de bestuurder te ontslaan, die bevoegdheid staat doorgaans vast, maar of het arbeidsrechtelijke ontslag door een opzegverbod wordt geblokkeerd.

Het beslissende moment bij arbeidsongeschiktheid

In de praktijk speelt vooral de timing van een ziekmelding bij een voorgenomen ontslag van de statutair bestuurder een cruciale rol. De rechtspraak heeft hiervoor een duidelijk aanknopingspunt gekozen, dat aansluit bij het systeem van opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

Beslissend is het moment waarop de statutair bestuurder de uitnodiging ontvangt voor de vergadering waarin zijn ontslag op de agenda staat. Bij een BV of NV gaat het om de AvA of vergadering van de RvC en bij een stichting om de vergadering van de RvT of RvC.

Ziekmelding vóór ontvangst van de uitnodiging

Wanneer de bestuurder al arbeidsongeschikt is op het moment dat de uitnodiging voor de vergadering waarin zijn ontslag wordt behandeld wordt ontvangen, kan het opzegverbod tijdens ziekte het arbeidsrechtelijke ontslag blokkeren. Het besluit dat tijdens die vergadering wordt genomen door de AVA, RvT of RvC leidt in dat geval wel tot het einde van het bestuurderschap, maar niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ziekmelding ná ontvangst van de uitnodiging

Ligt de ziekmelding er pas ná ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering waarin het ontslag wordt behandeld, dan komt deze in beginsel te laat om ontslagbescherming te bieden. Het opzegverbod staat dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet in de weg, omdat het relevante ontslagmoment al is gepasseerd.

Voorzienbaarheid: hoe vroeg kan het kantelpunt liggen?

In sommige gevallen kan het ontslag blokkerende moment zelfs eerder liggen dan de formele uitnodiging voor de vergadering waarin het ontslag wordt behandeld. Dat is het geval wanneer voor de bestuurder aantoonbaar duidelijk was dat zijn ontslag definitief zou worden geagendeerd.

Deze lijn wordt echter terughoudend toegepast. In verschillende procedures is juist benadrukt dat eerdere mondelinge of schriftelijke aankondigingen onvoldoende zijn om het relevante moment te vervroegen. Zo werd een aantal keren in de rechtspraak geoordeeld dat een ontslagvoornemen, een concept‑vaststellingsovereenkomst of informele mededelingen nog niet doorslaggevend zijn. Het objectief vaststelbare moment van ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering waarin het ontslag wordt behandeld blijft daarmee leidend.

Praktische aandachtspunten

Voor statutair bestuurders en toezichthouders volgen uit deze rechtspraak enkele belangrijke aandachtspunten. Het moment van ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering waarin het ontslag wordt behandeld verdient zorgvuldige vastlegging. Daarnaast moet worden gecontroleerd of het ontslag duidelijk en correct is geagendeerd. Tot slot is alertheid geboden wanneer ziekte zich voordoet rond een voorgenomen ontslag, omdat de timing beslissend kan zijn.

Conclusie

Bij ziekte draait het voor de statutair bestuurder niet om de vraag óf het opzegverbod geldt, maar om het moment waarop de arbeidsongeschiktheid is ingetreden ten opzichte van de uitnodiging voor de vergadering waarin het ontslag wordt behandeld. Dat ene tijdstip kan beslissend zijn voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst, ook nadat het bestuurderschap formeel is geëindigd.

Dit artikel is geschreven door DAS